社会责任投资对雇员离职倾向的影响

　　近年来，雇员离职率逐渐上升，雇员的离职不仅增加企业人力资源成本，还会在一定程度上降低企业的经营绩效。如何留住雇员，留住有利于企业发展的优秀人才成为企业需要关注的问题。基于此，本研究以雇员为研究对象，在文献研究基础上，分析企业社会责任投资对雇员离职倾向产生的作用机制，为企业更好的履行社会责任，增加社会责任投资，吸引雇员，抑制离职倾向提供参考依据。

　　关键词：企业社会责任；内部社会责任投资；外部社会责任投资；组织地位感知；雇员离职倾向

　　20世纪以来，国内外企业不再单纯追求经济利益，开始重视企业社会责任投资。众多企业为表明自己的社会责任意识，积极增加对雇员、消费者、环境和慈善等有关社会责任方面的投资，并向社会发布企业社会责任报告，提升企业的社会影响力。在当前知识经济时代，雇员在企业增强竞争力和生命力中占据着关键位置，是企业需要一直维护的重要资产。企业发挥竞争优势离不开众多优秀人才，而如何形成企业独有的关键资源，留住优秀雇员，是企业值得持续关注的问题。基于上述背景下，本文以企业内部和外部社会责任投资为研究视角，探讨二者与雇员离职倾向的关系，促使企业在当前竞争环境中，认识到社会责任投资对企业发展的积极意义，为企业留住优秀人才和维护企业无形资产上提供帮助，实现企业和雇员乃至其他利益相关者的共赢。

　　概念界定

　　（一）企业社会责任

　　企业社会责任最早是由谢尔顿在《管理哲学》中提出，但当时并没有引起学术界的重视。直至1953年，被称为“企业社会责任之父”的霍华德·鲍恩，在他的《商业组织的社会责任》中明确提出了企业社会责任的概念。他认为企业社会责任是企业一种义务，企业决策需要根据当前社会发展的价值观、标准和目标来制定。随着时代的更新变化，企业社会责任内涵也有所发展，然而，对企业社会责任的概念至今没有形成较为统一的认识。因此，根据国内外关于企业社会责任的研究内容，本研究认为企业社会责任是在企业追求经济效益的同时，还要积极承担内部雇员和外部消费者、环境和慈善等利益相关者方面的责任，并实现利益最大化，谋求企业更长远的发展。

　　（二）离职倾向

　　20世纪初学术界兴起有关离职倾向的研究，国内外不同学者对离职倾向有不同的概念界定。March和Simon(1958)首先对离职倾向做出了描述，认为离职倾向是雇员产生离开企业意向的强度；国内学者樊景立(1998)认为离职倾向是雇员想要离开当前岗位的意向。本文采取国内学者樊景立对离职倾向的定义，即离职倾向是雇员产生离开当前工作岗位的意向。

　　（三）组织地位感知

　　不同学者在研究雇员组织地位感知时，对此产生了不同的定义。Eisenberger等(2002)认为，组织地位感知是雇员对组织支持的认知；Anderson等(2001)认为，组织地位感知是身处在组织中的个体对组织影响力的认识，以及是否能够获得组织支持的感知。本文采用Anderson对组织地位感知的定义。

　　企业社会责任投资对雇员离职倾向的影响

　　（一）企业社会责任内部投资对雇员离职倾向的影响

　　企业内部社会责任投资是对内部雇员所履行的经济责任（薪酬福利等）、法律责任（劳动合同及劳动保护权）等以及道德责任（雇员培训、职业生涯规划等）。企业内部社会责任投资的核心对象是雇员，基本目标是促进企业与雇员保持良好关系、吸引并留住雇员。企业与雇员之间本质上是交换关系。当企业进行内部社会责任投资时，会为雇员提供有利于其自身发展的资源（薪酬福利、专业技能培训、劳动保护等），雇员也会回报企业更加积极的工作态度和情感承诺，进而提升留职意愿。特别是对于想以离职来逃避当前竞争环境和工作困境的雇员而言，如果企业在此刻能够提供支持，雇员会因此产生感恩回报等情感，继而重拾信心，以更高的工作投入回报企业的支持，离职倾向也会被抑制。反之，企业如果只是进行低水平的社会责任投资甚至零投入，雇员则很难感受到企业的关怀和帮助。特别是当雇员遇到工作瓶颈或生活困境时，企业的不作为会加剧雇员以消极态度对待工作，更容易产生离职倾向。

　　（二）企业外部社会责任投资对雇员离职倾向的影响

　　雇员会通过企业对其他利益相关者(包括环境、消费者和社会等)的行为来衡量企业的责任感。当雇员了解到自己所服务的企业是一个具有可靠性和责任心的组织时，其会更乐于继续留在企业工作。雇员不愿意为拥有不良社会价值观和消极形象的企业服务，因为这样的企业不能满足雇员高层次自我需求，使其感到自豪，也不能给雇员带来心理安全感。因为雇员会通过企业对其他利益相关者的态度衡量企业的责任感，一个缺失社会责任感和道德感的企业很难对雇员产生吸引力，也难以抑制其离职倾向。所以，当雇员和企业间相互提供资源，积极承担各自责任时，这将增进彼此间的吸引。当雇员感知到企业积极进行外部社会责任投资时，不仅会提升雇员对企业的认可度，而且会削弱雇员的消极工作情绪。企业增加外部社会责任投资，重视消费者、慈善事业及环境保护等，积极与利益相关者建立友好和睦的关系，这些都会给雇员从心理上带来满足感，利于抑制其离职倾向。

　　（三）组织地位感知的中介作用

　　组织地位感知作为影响雇员工作态度和行为的重要因素，需要企业予以关注。雇员组织地位感知水平越高，其越倾向于保持积极的工作态度和行为。雇员组织地位感知能够帮助雇员更好的做出判断，在抑制雇员离职倾向的过程中起重要作用。当企业社会责任投资增强雇员组织地位感知时，雇员消极工作情绪也随之减少，会产生更高的组织认同感及更低的离职倾向。当企业积极增加企业内部社会责任投资时，这使雇员感受到企业对自己的关注、帮助和支持，地位感知随之增强。他们会认为留在企业中会有更多地发展机会和更好的前途；其次，当企业积极增加外部社会责任投资，雇员会认为企业是可靠的组织，也会对自己负责，这使雇员地位感知增强。在一个社会地位较高的组织中，个体会具有较高的组织承诺，并且最不可能寻找其他工作。雇员组织地位感知能够在雇员与企业资源交换过程中，帮助雇员更安心的在企业中工作，增强雇员对企业的认同。当雇员对企业产生较强的认同感时，那么雇员对企业的情感承诺也会得到增强，他们更加拥护企业，主动承担对企业的责任和义务。在这种情况下，雇员离职倾向将得到抑制。

　　企业进行社会责任投资的启示

　　（一）企业社会责任投资是企业留住人才的关键因素

　　雇员在考虑离职或者留职的过程中，首要考虑的是企业如何对待自己和他人，考虑企业的责任感。企业对社会责任投资的增加，的确会在一定程度上增加企业的运营成本，但忽视社会责任投资，雇员消极情绪将增加，离职倾向增强，最终会导致人力成本进一步增加。生产力的提升与雇员的基本态度密切相关。企业增加企业内部社会责任投资，对生活有困难的雇员予以一定的帮助，完善薪酬管理体系等，在薪资管理上合理公平，健全雇员职业发展培养计划，重视保障雇员劳动权益等，增强雇员在企业工作中的心理安全感和满意度，能减弱其离职倾向。此外，企业增加外部社会责任投资，为消费者提供高质量的产品和服务，积极为环境和慈善做出贡献，能增加雇员对企业的责任感和荣誉感，减弱其离职倾向。

　　（二）重视雇员组织地位感知，提升雇员留职意愿

　　在当代社会中，人们倾向于获得别人的尊重和关注，重视精神上的满足。特别是对于企业的雇员而言，随着工作压力的增加，竞争越来越激烈，雇员也越来越需要企业对其予以重视和关心。当雇员以一种积极的态度为企业工作时，其工作效率也会随之提升。一方面，企业可以通过内部投入吸引雇员，为其提供安全舒适的工作环境、完备的职业培养体系以及合理的薪酬安排等，这对雇员的组织地位感知产生积极影响，利于改善其对企业的情感；另一方面，企业通过对消费者利益、环境保护和慈善的关注，为包括雇员在内的消费者提供满意的产品和服务，为环境保护作出努力，为慈善增加投入等，都能让雇员感受到企业对社会乃至对自己的责任。这将使雇员对企业的信任度、外部荣誉感以及雇员组织地位感知进一步得到提升。雇员也会增强对企业的依恋，减弱离职倾向。

　　结语

　　如何减少雇员离职率是企业一直关注的话题，企业的发展离不开雇员的努力，在动态变化的环境中，企业管理者除了要秉持以人为本的管理理念之外，还需积极承担社会责任，增加内外部社会责任投资，提高雇员对企业的满意度和认同感，塑造良好企业形象，提高雇员的组织地位感知水平，抑制雇员离职倾向，促进企业和雇员的共同发展。

　　参考文献

　　[1]刘远,周祖城.员工感知的企业社会责任、情感承诺与组织公民行为的关系——承诺型人力资源实践的跨层调节作用[J].管理评论,2015,27(10):118-127.

　　[2]张麟,王夏阳,陈宏辉,陈良升.企业承担社会责任对求职者会产生吸引力吗——一项基于实验的实证研究[J].南开管理评论,2017,20(5):116-130.

　　作者：熊婵 薛亚楠 文雯